行業動態

　　□ 本報記者 　趙麗

　　□ 本報實習生 胡淼

　　連日來，“清明節強制加班，員工怒懟領導”一事持續引發網絡熱議，相關話題多次沖上熱搜榜。

　　討論中，很多網友在直言看“怒懟”過程很解氣之外，也不免發出各種無奈——“我們企業也一樣，天天加班”“強迫加班，不加不行，沒法拒絕”“大家都加班，自己很難不加班，按時下班跟做賊一樣”“上哪兒去告？沒有用的，告贏了工作也沒了”，引發共鳴。

　　病態的“加班文化”是如何形成的？大家為何對“無效加班”深惡痛絕？勞動者不愿加班又不敢不能拒絕怎么辦？如何解決勞動者維權不夠積極、維權困難等問題？圍繞社會大眾關注的問題，《法治日報》記者進行了深入采訪。

　　受訪專家認為，病態的、畸形的“加班文化”侵害勞動者休息權和健康權，形成有其深刻的經濟社會根源，與企業管理觀念、工作流程設置、工作氛圍等因素緊密相關。要通過進一步完善嚴格的勞動監察機制，強化執法力度，建立完善投訴舉報和舉報人保護機制，加大企業工會建設和相關法治教育，合力維護勞動者合法權益。

　　企業管理不善違法成本低

　　隱形加班等加班文化盛行

　　“清明節強制加班，員工怒懟領導”一事發生后，有勞動保障監察部門回應稱，如果網絡截圖所傳“早8晚11”工作的情況屬實，那么該公司涉嫌違反勞動法。

　　網絡評論中，很多網友稱，此事件中怒懟領導的員工道出了很多打工人的心聲。近年來，默認加班、隱形加班、“狼性文化”等“加班文化”層出不窮，有企業甚至明目張膽要求員工周六上班，屢屢觸及勞動法律紅線，員工怨聲載道。

　　實際上，現行法律制度對勞動者休假的權利和工作時長予以了明確規定。根據勞動法第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

　　北京海潤天睿律師事務所律師孫鵬告訴記者，現實生活中，一些企業通過隱蔽的方式迫使勞動者加班，比如領導臨時布置一些緊急任務，不明說要求勞動者加班，但會要求勞動者盡快反饋結果，或者要求勞動者以值班的名義在休息日加班，面對強勢的用人單位，大多數勞動者敢怒不敢言，只能選擇接受。

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍說，在一些企業，加班常態化，原因主要包括三個方面：

　　一是企業人員配置不足。嚴重加班問題的本質是企業“事多人少”，而“事多人少”既可能是企業有意控制人員規模，節約成本也可能是臨時性工作導致的短期內勞動力不足。

　　二是企業管理不善。一些企業無法實現員工的合理配置和有效激勵，導致“忙的忙死、閑的閑死”的局面，尤其是部分企業領導能力、管理科學性不夠，給員工增加了大量無效工作。

　　三是外部監察執法不嚴。關于勞動工作時間的法律規定非常明確，但一些地方仍存在有法不依、執法不嚴的情況，導致市場欠缺公平性，讓一些企業管理者有了諸如“其他企業都在長時間加班，我們企業為什么不”的錯誤理念。

　　“按照現行法的規定，勞動爭議裁判中，加班的舉證責任原則上在勞動者，很多單位可能通過不考勤的加班、加班審批制度等規避，導致勞動者舉證困難，無法主張加班費?！敝袊鴦趧雨P系學院法學院院長沈建峰說，相對于大量的企業及違法行為，勞動保障監察的力量比較薄弱，當違法成本很低甚至無成本時，違法行為就會更加普遍。

　　不愿加班又不敢不能拒絕

　　軟性的強制加班大量存在

　　上述事件之所以引起很多網友“義憤填膺”，原因之一在于存在“強制加班”。之前，一些互聯網企業出現超過法定延長工作時間的加班現象，但超長加班并不一定為強制加班，可能是經協商同意的，而強制加班員工是被動的，且往往是超長加班。

　　“勞動法規定加班需要協商一致，對于企業的加班要求，勞動者可以拒絕。因此，在規范層面不應存在‘強制加班’的說法?！狈秶嬖V記者，但在實踐層面，由于企業是相對強勢方，且目前勞動就業壓力較大，所以很多加班協商流于形式，結果對勞動者形成軟性的強制加班，即不愿意加班但是又不敢或者不能拒絕。

　　我國勞動合同法明確規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

　　沈建峰直言，相比于超過法定延長工作時間的加班，強制加班更惡劣，且前者比較容易舉證，強制加班涉嫌兩方面違法：按照現行法律的規定，加班要通過工會和勞動者的同意；強制加班對加班費的支付、加班時長的計算更為模糊，相對來說也更難計算。

　　多位勞動者告訴記者，在工作中經?！氨蛔栽浮奔影?，比如企業領導要求“自愿報名”、管理者利用員工找工作不易的心理，以“被自愿”的方式形成從眾效應，讓很多人敢怒不敢言。一些企業還通過“加班文化”給員工“打雞血”，灌輸“加班光榮不加班可恥”觀念，把加班作為指標列入績效考核。身邊出現過拒絕加班而被告知不用來上班了的情況。

　　對此，受訪專家指出，“被自愿”已經成為目前加班的普遍狀況?！斑@反映了勞動關系中的勞動者與用人單位之間的不平等狀態。目前就業形勢整體壓力較大，用人單位享有較大的話語權，而外部的行政執法和內部的工會組織監督又相對較弱。”范圍說。

　　孫鵬接觸過不少“受委屈”的勞動者，他對此深有同感：“目前，很多行業的勞動力供大于求，用人單位處于強勢地位，勞動者普遍依賴通過穩定的工作獲取報酬。所以，對于用人單位的一些違法用工行為，在自身競爭力不是很強的情況下，勞動者寧愿忍受，也不愿與單位撕破臉。”

　　“無效加班”成為一大槽點

　　員工用“摸魚”來表達反對

　　在“清明節強制加班，員工怒懟領導”一事中，“無效加班”成為網友們的一大槽點，類似“明明一天就能搞定的工作非要拖4天”讓大家感到極為反感。

　　“很多人并不抗拒尊重勞動法合理補償基礎上的加班，但那種純消耗、無意義還違法的加班，顯然是大家無法接受的?！狈秶f。

　　受訪的勞動者之一劉甜(化名)在北京一家互聯網科技公司上班，朝九晚五于她而言已經成為遙不可及的夢。因為即便干完了手頭工作，也總會“人為”拖延而不能按時下班。

　　“公司規定早上9點打卡到崗，下午6點半打卡下班，但部門形成了一種奇怪的氛圍，領導不走，我們就不能走，似乎為了讓領導看到我們艱苦奮斗的樣子，坐都要坐到晚上9點。”劉甜苦笑道，無奈之下，大家刷手機消磨時間。

　　存在這種“加班文化”的企業并非個例。網絡上有人將此現象總結成一個詞語——“摸魚式加班”。意思是企業、部門領導沒有下班，員工也不能提前離開，坐班不做事、唯時長論。

　　多位受訪勞動者向記者表達了對被迫無效加班的無奈：走形式、擺陣勢、做樣子、表演式的加班讓人心累。

　　也有受訪勞動者直言，公司的形式主義加班已經讓其心生去意。

　　中國勞動關系學院副教授張麗云認為，在“領導不走，你也不能走”的不成文規矩涵化之下，企業底層員工戰戰兢兢，而部分領導也以公司加班盛行為榮，直接將加班與工作態度、對公司忠誠度掛鉤，認為不能加班的員工不是好員工，反向壓迫員工必須加班。

　　“形式主義加班的存在與企業管理制度和文化有關，即一些企業缺乏科學管理，對正常工作時間缺乏科學的安排和監督，導致在正常工作時間內無法完成應該完成的工作，或采取單純形式主義的管理方式，讓員工只能采取消極的方式‘摸魚’來表達反對?！睆堺愒普f。

　　“目前這種形式主義加班現象比較普遍，也是職場超長時間加班的另外一種呈現形式，而員工‘摸魚’是對形式主義加班的無奈或者被迫的反饋。”范圍說。

　　他提出，一些企業對于加班外在的法律壓力、內在的經濟壓力等相對較弱，即這種不科學、不規范的加班安排沒有讓企業感受到違法處罰的壓力、加班工資支付經濟成本增加的壓力，且企業內部對領導的審計、監督沒有落實，不必考慮工作效率問題。

　　建議建立舉報人保護機制

　　嚴格執法保障勞動者權益

　　實際上，近年來有關部門對侵害勞動者權益行為的整治力度一直在不斷加大。

　　去年3月以來，北京、山東、安徽、河南、廣西、青海、湖南、湖北、江西等多地人社部門宣布，集中開展為期兩個月左右的超時加班排查整治工作，釋放的就是糾偏畸形“加班文化”、保障勞動者合法權益的鮮明信號。

　　孫鵬說，2021年8月，最高人民法院、人力資源和社會保障部向社會公開發布《勞動人事爭議典型案例(第二批)》，其中一則案例明確，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的，相關公司規章制度應認定為無效，“可以說，各部門正在通過各種方式避免勞資關系出現所謂的‘加班文化’，決不提倡公司的發展建立在犧牲員工身體健康的基礎上”。

　　有網友稱，許多職場規則的制定者、職場文化的譜寫者理應對鏡自照，對于超長或無效加班之類的職場陋習加以糾正。受訪專家認為，根治病態的“加班文化”，遏制職場中的形式主義風氣，需多方協同發力。

　　范圍建議，在理念層面，尊重和關注勞動者的尊嚴和價值，人既承擔生產職責也承擔著社會職責，需要在工作與生活之間取得平衡。社會需要形成共識，即嚴重的超長時間加班對勞動者、企業、市場以及社會都存在弊端。應通過勞動監察和工會建設，強化對勞動關系在勞動時間方面的管制，確保合理合法的工作時間得以貫徹落實。

　　“一方面，需要有嚴格的勞動監察機制，以嚴格的行政執法來保障勞動基準的落實，對于超過法定標準加班的，應該給予單位相應的行政處罰；另一方面，要強化工會的力量，工會是平衡勞動者與用人單位力量的重要主體，能夠通過團體的力量，促進勞動者與用人單位之間的平衡?！狈秶治稣f。

　　“目前因為超時加班被處罰的企業，與實際的違法企業數量相比，比例應該非常低。這也反映出勞動監察機制存在一些問題，如監察力量和手段無法滿足實際需要等，亟待優化?！狈秶f，相關問題的發現主要來自三個方面，即勞動者舉報、工會等組織的監督舉報、勞動監察部門主動執法發現，因此，應通過提高工會的建會率等，發揮內部監督作用，完善勞動監察機制，強化對用人單位遵守工時的監督。

　　張麗云告訴記者，工會組織可以對企業存在的不合理勞動進行制約，積極同公司領導溝通、商榷。但一般情況下，只有員工找到工會組織時，工會才會啟動協商機制跟領導層溝通，這種溝通并非敵對的，而是以內部民主協商的形式進行。企業一般會重視工會的意見并及時解決問題。建議員工在遇到強制性、不合理的勞動安排時，積極向工會組織尋求幫助。

　　采訪中，不少勞動者提出，加班并非自愿，但不敢去維權，選擇“能忍則忍”，除了覺得程序復雜、費時費力外，還擔心賠了夫人又折兵——撕破臉皮丟了工作還拿不到賠償。

　　如何破解這樣的局面？

　　范圍建議，建立舉報人保護機制，嚴厲懲處超時加班以及對超時加班舉報者的打擊報復；完善投訴舉報機制，優化投訴舉報的方式方法；發揮工會的作用，由工會代替勞動者來督促用人單位。

　　“勞動者維權不夠積極、維權困難是一個很現實的問題。我國的勞動爭議調解仲裁法也考慮到了這個問題，比如對加班費爭議的時效，只要勞動者不離職就不會起算，以此來緩解勞動者在職期間主張加班費核算的問題。”沈建峰說。

　　對于加班時長嚴重超時、勞動者舉證困難的問題，沈建峰認為，在數字時代，微信截圖、電話錄音、信件往來、短信聊天等形式都可以證明用工企業存在強制加班的行為。勞動者也可以直接給勞動監察部門打電話舉報，勞動監察部門一旦介入調查，會比較容易確認企業是否存在強制加班的情況。

　　對于員工如何確定企業加班涉及違法的問題，沈建峰說，正常工作時間是每天8小時，按照現行法規定經員工同意可以加班1小時，特殊情況可以再延長但最長不超過3小時。每個月不能超過36小時，這既包括每天延長的工作時間，也包括周末的加班，“這是一個比較清晰的計算問題，只要加班時間超出現行法律規定，就相對容易舉證”。

　　來源：法治日報